Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever

Voor opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever is vereist dat er een redelijke grond is

Lees meer

Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever

24 januari 2019

Voor opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever is vereist dat er een redelijke grond is voor de opzegging en dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het Burgerlijk Wetboek kent acht gronden voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Naar hun rangschikking in het betreffende wetsartikel worden deze gronden aangeduid met de letters a tot en met h. De h-grond wordt in de wet als volgt omschreven: andere omstandigheden dan onder a tot en met g genoemd, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst op de h-grond was ontbonden, klaagde in cassatie dat het gerechtshof ten onrechte die grond aanwezig heeft geacht omdat de werkgever zijn verzoek had gebaseerd op feiten en omstandigheden die tot de a-grond behoren. Dat zou betekenen dat de werkgever aan het UWV toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst had moeten vragen in plaats van een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter in te dienen. De a-grond heeft betrekking op het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfsbeëindiging of reorganisatie.

Volgens het gerechtshof is in deze casus voldaan aan de h-grond wanneer blijkt dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het betrof een werknemer die steeds tijdelijk werd ingezet in banen in diverse landen binnen het concern van de werkgever. In een dergelijke situatie vallen de toets van de redelijke grond en die van de herplaatsing samen volgens het hof. De Hoge Raad is het daarmee eens. De h-grond is een algemeen geformuleerde restcategorie. Daardoor kan onder omstandigheden de andere grond zijn de enkele omstandigheid dat herplaatsing niet in de rede ligt. De werknemer had naar vijftien functies binnen het concern van de werkgever gesolliciteerd en een aangeboden passende functie geweigerd.

De in de wet opgenomen herplaatsingsverplichting is geen resultaatverplichting voor de werkgever, maar een inspanningsverplichting tot herplaatsing. Volgens de Hoge Raad gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevraagd.

Bron: Hoge Raad | jurisprudentie | ECLINLHR201964, 17/06025 | 24-01-2019

Het laatste nieuws

Wet betaald ouderschapsverlof

30 juni 2022

Op 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Deze wet wijzigt de Wet arbeid en

Lees meer

Subsidieregeling SLIM gewijzigd per 1 juni 2022

30 juni 2022

De subsidieregeling SLIM (stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen en specifiek

Lees meer

Bedragen kinderbijslag per 1 juli 2022

30 juni 2022

De minister van SZW heeft de per 1 juli 2022 geldende bedragen voor de kinderbijslag gepubliceerd. Het

Lees meer

Bezwaarschrift in vreemde taal

30 juni 2022

De Algemene wet bestuursrecht schrijft voor dat de indiener van een bezwaar- of beroepschrift dat in een

Lees meer